Les deux mois à venir, juillet et août sont les plus choisis par les salariés pour prendre leurs vacances. Mais, les vacances riment toujours avec perte de salaire. Heureusement qu’une prime sera bientôt remise aux salariés. Son versement obéit à des mécanismes et des critères qu’il faut connaître.
L’indemnité de congés payés est versée à la date habituelle du paiement du salaire, le mois où les congés payés sont pris. Étant donné que les congés sont généralement pris durant les mois de juillet et août, l’indemnité est versée à la fin de ces deux mois. Elle sera attribuée à tous les salariés qui en bénéficient, indépendamment du caractère de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou d’intérim) ou du rythme de travail (temps plein ou temps partiel).
À noter que ces congés payés ne s’acquièrent pas par année calendaire, mais plutôt par périodes de référence comprise entre le 1ᵉʳ juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Il faut aussi savoir que l’article L3141-3 du Code du travail garantit le droit aux congés payés de 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Ce qui fait que pour une année complète de travail, le nombre de jours ouvrables est porté à 30 jours et le nombre de jours ouvrés à 25 jours. Toutefois, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, appelée aussi « loi Travail », un accord d’entreprise ou de branche peut fixer une autre période de référence.
Rappelons que les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement travaillés du lundi au samedi, sans les dimanches et les jours fériés, tandis que les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est réellement en activité.
Une prime calculée de deux manières
Pour le calcul l’indemnité de congés payés, tous les éléments de salaire d’un bénéficiaire sont pris en compte, à savoir le salaire de base, les commissions, les majorations pour heures supplémentaires, la prime d’ancienneté et d’assiduité ou encore les avantages en nature. Elle est calculée de deux manières, à savoir la règle du 1/10 de la rémunération brute totale ou bien le maintien du salaire perçu.
Estelle Damilano, experte en ressources humaines au sein du groupe SVP, explique à ce sujet que « pour le calcul de cette indemnité, deux méthodes sont comparées : celle du 10ᵉ (elle est alors égale à 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence) ou la méthode du maintien du salaire (elle est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler). Après comparaison, l’employeur est tenu de choisir le mode de calcul le plus avantageux pour son salarié », rapporte Le Figaro Emploi.
