L’affaire de Monsieur J, facteur à La Poste depuis 17 ans, a été jugée par la cour d’appel de Lyon en mai 2025. Le 21 mars 2019, à la plateforme de distribution de La Poste à Saint-Étienne, Monsieur J devait prendre son véhicule de tournée.
Ses collègues ont remarqué un comportement inhabituel et une haleine suspecte. Sa responsable lui a demandé par SMS s’il était « à jeun ». Monsieur J n’a pas répondu immédiatement. Il expliquera plus tard avoir consommé deux à trois verres de whisky la veille, jusqu’à deux heures du matin, soit environ cinq heures avant son début de service.
Le facteur a refusé à trois reprises de se soumettre à un alcootest, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave. Le règlement intérieur de La Poste interdit la présence sur site d’une personne en état d’ébriété et prévoit la possibilité de tests pour les postes à risque, comme la conduite de véhicules de service.
Maître Henri Guyot, avocat en droit du travail au cabinet ærige Avocats, précise : « Ce que beaucoup oublient, c’est que l’employeur n’a pas à prouver que vous êtes ivre. Le simple fait de refuser un test prévu par les règles internes peut constituer une faute, si on vous en a demandé plusieurs fois ».
Pour tenter de démontrer sa bonne foi, le facteur a réalisé une prise de sang à l’hôpital le soir même à 21h12, soit 14 heures après son service, puis une autre cinq jours plus tard. Les résultats ont montré un taux d’alcool nul. Maître Guyot indique que « ce qui compte, c’est l’état au moment précis de la prise de poste, pas ce qui se passe douze heures après. La cour a clairement écarté ces analyses comme preuves ».
Conséquences sur le facteur et jurisprudence
La cour d’appel de Lyon a validé le licenciement de Monsieur J. Maître Henri Guyot note que « le salarié avait déjà reçu un avertissement pour introduction d’alcool dans l’entreprise. Ce type de comportement récurrent, même isolé dans le temps, justifie une réaction immédiate de l’employeur ».
En entreprise, les tests d’alcoolémie ne peuvent pas être pratiqués de manière aléatoire. Ils doivent être prévus par le règlement intérieur et concerner des postes présentant un risque avéré. L’employeur ne dispose pas d’un pouvoir de police. Si le salarié refuse le test, il empêche toute vérification. Le salarié doit pouvoir contester le résultat, demander une contre-expertise et être accompagné par un témoin ou un représentant du personnel, mais ces dispositions ne s’appliquent que si le test a lieu.
La jurisprudence considère qu’un refus de se soumettre à un contrôle légal constitue une faute grave, même pour un salarié ayant une longue ancienneté et sans récidive. Ce raisonnement s’applique également aux tests de dépistage de stupéfiants. Monsieur J n’a obtenu ni indemnité, ni reconnaissance d’un licenciement abusif, ni dommages pour préjudice moral. Toutes ses demandes ont été rejetées.
