Les entreprises françaises doivent se préparer à se conformer à la directive européenne sur la transparence salariale d’ici le 7 juin 2026. Cependant, une étude menée par l’agence How Much a révélé que plus de neuf entreprises françaises sur dix risquent de ne pas être prêtes à respecter cette échéance.
L’enquête montre que 93,8 % des sociétés ne disposeront pas d’un dispositif complet pour répondre aux exigences de la directive sur la transparence salariale. Cette situation concerne en particulier les très petites et petites entreprises. Selon l’étude, près de 67 % des très petites entreprises (TPE) et 58 % des petites et moyennes entreprises (PME) n’ont pas encore mis en place de mesures concrètes pour se conformer à la directive.
Ces retards créent des inquiétudes, notamment en ce qui concerne la mise en œuvre de ces obligations dans des délais aussi courts. Sandrine Dorbes, conférencière et experte en stratégie de rémunération, a exprimé son inquiétude, soulignant que « un projet de transparence salariale sérieux prend plutôt un an, il reste à peine plus de six mois pour s’y préparer ».
Les exigences de la directive européenne sur la transparence salariale
La directive européenne, adoptée le 10 mai 2023, impose aux entreprises d’être transparentes sur les salaires et d’afficher des informations détaillées sur la rémunération dans plusieurs cas. Tout d’abord, avant même le premier entretien, les entreprises doivent indiquer la rémunération proposée pour le poste, ou au minimum une fourchette salariale. En outre, les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats la rémunération qu’ils percevaient dans leurs précédents emplois.
L’objectif principal de cette législation est de promouvoir l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes et de renforcer la transparence salariale. La directive oblige aussi les entreprises à mettre à la disposition de leurs salariés des informations sur les critères de détermination des salaires, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Cependant, les employés ne pourront pas connaître les salaires exacts de leurs collègues. Cette mesure vise à favoriser un climat de transparence tout en préservant une certaine confidentialité au sein des entreprises.
Cette législation va également imposer un suivi et une documentation plus stricts des écarts de salaires, ce qui pourrait obliger les entreprises à revoir leurs pratiques salariales pour garantir l’égalité de traitement. Dans ce contexte, les entreprises seront tenues de mettre en place des mécanismes permettant de respecter ces nouvelles obligations dans les délais impartis.
Les difficultés rencontrées par les petites entreprises
L’étude de How Much met également en évidence que les petites entreprises, en particulier les TPE et les PME, font face à des obstacles majeurs pour se conformer à la directive européenne. Le manque de ressources et de temps pour s’adapter à ces nouvelles exigences est un des principaux défis. Les grandes entreprises, en revanche, ont déjà commencé à mettre en place des systèmes de transparence salariale, ce qui leur permet de respecter plus facilement la directive.
Les petites entreprises, en revanche, sont souvent confrontées à un manque d’expertise interne pour gérer la mise en œuvre de telles réformes. Le temps restant avant la date limite de 2026 est donc un facteur critique pour ces sociétés. Certaines TPE et PME devront probablement mettre en place des solutions adaptées en urgence pour éviter des sanctions ou des retards dans la mise en conformité.
Les retards dans l’adoption des mesures de transparence salariale créent ainsi une situation où la France pourrait connaître une mise en œuvre inégale de la directive européenne. Tandis que les grandes entreprises seront probablement en avance sur cette question, les petites entreprises risquent de peiner à s’adapter aux exigences légales dans les temps impartis.
Le gouvernement, à travers le Ministère du Travail et l’administration française, devra peut-être mettre en place des mesures d’accompagnement pour ces entreprises, afin de les aider à se conformer à la législation européenne. Un suivi régulier sera également nécessaire pour s’assurer que toutes les entreprises, grandes et petites, respectent les obligations de transparence salariale.
